Агрессивный хедхантинг как основной метод отбора персонала

HeadHunting

HeadHunt зачастую используется для найма сотрудников высшего звена. Ведь существует мнение, что они не ищут работу сами и часто даже не планируют покидать свою текущую позицию. Основная сложность используя метод охоты за головами в том, что нужно ненавязчиво заинтересовать потенциального кандидата будущими возможностями, которые ему предоставляются. И с каждым годом данный метод используется все больше для найма талантов.

В чем же отличие между обычным и агрессивным хедхантингом? По сути это борьба между большими игроками-корпорациями. Но используется также и небольшими компаниями для найма сотрудников, которые в перспективе могут значительно улучшить организацию.

Главные элементы:

  1. Новый сотрудник рассматривается как актив, который приносит доход компании. Поэтому он напрямую влияет на финансовое состояние организации.
  2. В процессе найма прямо или косвенно участвуют все сотрудники. Это показывает уровень корпоративной культуры.
  3. Так называемое кадровое браконьерство. Все внимание рекрутеров сосредоточено не на сотрудниках, которые находятся в активном поиске, а на устроенных работниках высшего звена.
  4. Материальная и нематериальная стимуляция рекомендателей.
  5. Построение хороших отношений с потенциальными соискателями для закрытых должностей.

Конечно, как увидят многие, такой способ демонстрирует беспринципность при подборе персонала, но это реалии современности. Приемов работы у хедхантеров довольно много. Например, практикуется обращение к потенциальному кандидату в значимые для него дни — день рождения, отпуск, семейный праздник. Считается, что в это время человек более восприимчив к новым предложениям и позитивно реагирует на звонки рекрутеров. Для того чтобы использовать этот прием, необходимо постоянно собирать информацию о потенциальном кандидате: знать его интересы и семью, увлечения, пристрастия и прочее.

Другой эффективный прием — «покупка новой работы» — заключается в том, что все финальные кандидаты на должность обязаны предоставить потенциальному работодателю по три имени лучших специалистов из числа бывших коллег, включая контактные данные. Эта информация должна быть представлена еще до того, как кандидату будет предложено занять вакансию.

Нередко агрессивный хедхантинг занимается вербовкой команд или отделов целиком — по принципу «дать им все», поскольку считается, что при таком подходе можно достичь двух целей сразу: набрать штат квалифицированный персонал и лишить конкурента кадров.

Особенно актуален агрессивный хедхантинг в периоды кризиса или перемен у конкурентов. Именно в это время базы данных агрессивных рекрутеров пополняются соискателями работы наиболее продуктивно.

Используя платформу TalentScan.Pro вы можете проводить поиск по активным и пассивным кандидатам. Попробуйте уже сегодня, не откладывайте успех вашей компании на потом.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *