Инструкция найма сотрудников

Подбор сотрудников – ключевое направление HR-отдела в организации. Ведь формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Расскажем подробнее об основных этапах поиска кандидатов и последующего их найма.

Подготовка к найму

1. Поставить цель должности. Это должна быть конечная, измеряемая, понятная, реализуемая и ограниченная по времени цель.

2. Прописать 3-5-7 главных задач должности исходя из цели.

Прописываем качества

Четко пишем список качеств, которые необходимы для успешной реализации задачи и достижения конечной цели.

Написание вакансии

Пишем рельефную вакансию – эмоциональную и без шаблона, на 120%:

20% – продажа компании во введении;

30% – требования;

30% – обязанности;

40% – условия.

Описываем как можно больше позитивных условий, которые будут интересны именно тому типу сотрудника, которого мы нанимаем.

Размещение вакансии

Размещаем вакансию в понедельник до 9 утра или в пятницу рано утром. Это важно потому что в понедельник максимальное количество откликов, именно утром. Если размещаем в пятницу, то получаем трафик выходных. Для упрощения работы можно воспользоваться одной из ATS.

Фильтрация потока

Отсееваем лишнее:

1. Проверяем кто прочитал вакансию до конца. Как это сделать? В конце ставим ключ, например: “Если вы дочитали до конца, начните письмо со слов…”. Плюс как хитрость указываем в тексте то, что нам больше всего нужно от кандидата, например: “на 100% соответствую описанному в требованиях”.

2. Какие результаты принес сотрудник на прежнем месте работы? Какими инструментами пользовался при достижении? Какова роль кандидата, и какова роль команды? Что было улучшено своими руками и по своей инициативе на предыдущих местах работы? Кто может подтвердить вышеописанное?

3. Оцениваем по 3 главным критериям: измеряемость, проверяемость и подтверждаемость результатов.

Собеседование

1. В первую очередь обсуждаем результаты, описанные в ответе.

2. Максимально подробно спрашиваем о том, что позволило кандидату достичь этих результатов.

3. Как в mind-map, или диаграмме связей, раскрываем все дальше и дальше, глубже и глубже тему его результатов, пока не наткнемся на пустое.

4. Если все хорошо, задаем общие вопросы по собеседованию.

Тестовая 3х-дневка

Заранее прописываем задачи на тестовую 3х-дневку:

  • 1 невыполнимая задача;
  • 1 сложная задача;
  • много простых задач на скорость;
  • несколько задач на внимательность;
  • задачи на коммуникацию;
  • задачи, которые открывают необходимые для должности качества и навыки. Каждая задача должна иметь срок и критерии качественного выполнения.

На самой 3х-дневке смотрим на то, как быстро человек выполняет задачи. Что делает кандидат после выполнения задачи (просто сидит / подходит за следующей / находит задачу сам). Как вообще выполняет задачи. Насколько соответствует выполнение критериям качества.

Дальнейшая работа

После найма сотрудника, дальнейшая с ними работа заключается в адаптации, мотивации и прокачке.

1. Постановка личных целей сотрудникам.

2. Общение с сотрудниками.

3. Проведение ежедневных / еженедельных / ежемесячных планерок.

4. Автоматизированные системы обучения для каждой должности.

 

Цените своих сотрудников, и они ответят вам взаимностью.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *