Подбор персонала

Как часто случалось что вы не можете закрыть вакансию? При максимуме усилий, со всеми возможными ресурсами кандидатов просто нет. Они или не проходят отбор, или не принимают ваш оффер или выходят на работу, но вскоре увольняются. В чем же проблема и что делать для предотвращения таких ситуаций в будущем?

Рекрутинг чем-то схож на продажи. Есть обязательные этапы, которые необходимо пройти для получения определенных соискателей, которые останутся в вашей компании на долгий срок. При этом од должен достигать поставленных целей и прямо или косвенно приносить прибыль. Неважно кто будет производить отбор персонала: собственный рекрутер, рекрутинговое агентство или рядовые сотрудники компании. Обязательные этапы рекрутинга должны быть пройдены.

Рекрутинг не является точной наукой. И если у вас один за другим сотрудники не выходят на работу, увольняются через полторы недели или никто не может выполнить техническое задание, стоит не винить всех соискателей в некомпетентности, а рекрутеров в некачественной работе, а проанализировать собственные действия.

В любом начинании стоит для начала оценить рынок, его потенциал и собственные возможности

Перед началом поиска нужно хотя бы приблизительно понять, есть ли необходимые специалисты на рынке, как можно на них выйти, что может их заинтересовать, сколько вообще существует таких специалистов и какова их рыночная стоимость.

С другой стороны необходимо понять свою конкурентную позицию в сравнении с другими потенциальными работодателями. Какие преимущества имеет ваша компания среди прочих, какие преимущества может увидеть потенциальный сотрудник, какой имидж у вашей компании, условия работы, что можно предложить в качестве преимуществ работы с вами в будущих переговорах. Проанализировав эти данные можно понять ориентировочные сроки поиска и на что можно рассчитывать.

Например, если вы хотите найти интернет-маркетолога со стажем от двух лет и знанием английского языка, стоит сразу рассчитывать на активный поиск работников в связи с повышенным спросом на таких специалистов. Одно лишь размещение на Job board мало что даст. Также стоит понимать, в каких компаниях можно найти такие кадры. И конечно имеются ли финансовые возможности для такого специалиста, ведь стоимость начинается от 18 000-20 000 грн. Если бюджет будет 10 000 грн, стоит изменить требования или распределить обязанности между существующими сотрудниками. Поиск персонала с изначально проигрышными условиями принесет лишь разочарование и заберет много времени.

Составление реалистичного профиля должности

После этапа оценки рынка составляем или обновляем профиль должности. Даже если уже была подобная вакансия, необходимо актуализировать ее.

Очень важно иметь реалистичное соотношение требований и того, что соискатель может получить. Это не только размер финансового вознаграждения, но и соответствие квалификации сотрудника той работе, которую он должен выполнять. Плюс соотношение размеров компаний, в которых сейчас работают потенциальные кандидаты с вашей (анализ проводится на первом этапе).

Например, если размер вашего бизнеса до 10 человек. Вы желаете получить кандидата, который работал в большой международной компании, с лидерскими позициями в своей индустрии. Вряд ли, в таком случае, сотрудник перейдет в небольшой бизнес, даже если получилось решить финансовый вопрос. Так что помним, что профиль должен быть реалистичным. Тогда он будет соответствовать вашим требованиям и требованиям соискателей.

Активное таргетирование потенциальных кандидатов

С любой вакансией стоит занимать активную позицию, а не просто ждать откликов на открытую вакансию. В процессе таргетирования важно определить тех кандидатов, которые потенциально подходят для открытой вакансии. Конечно можно этого не делать, но остается вопрос сколько времени будет потрачено на поиск.

Поиск работников можно проводить в социальных и профессиональных сетях, на досках объявлений, HR системах, или совместить все это воспользовавшись готовыми SaaS решениями. Так таргетирование будет проходить быстрее и эффективнее, а значит время закрытия вакансии значительно уменьшится.

Реальная оценка профессиональных и личностных компетенций

Вот у вас уже есть кандидат. Если на этапе отбора скиллы кандидата считаются рекрутинговой платформой автоматически, то теперь необходимо определить его техническую квалификацию как специалиста, личностные качества и мотивы, которые могут повлиять на его решение сменить работу.

Нельзя пренебрегать никаким из этих факторов. Не нужно на основании одного лишь положительного впечатления делать выводы об остальных качествах кандидата. Технический опыт должны проверять технические специалисты используя, например, тесты. Личностные качества и мотиваторы проверять с помощью поведенческого интервью.

Job offer

Этап, когда кандидат прошел все этапы и заинтересован в продолжении общения. Важно тщательно обговорить с кандидатом все его ожидания о функционале, профессиональной реализации, перспективах развития, сотрудничества с коллегами, его позицию в структуре компании и, конечно, финансовые ожидания.

После обсуждения всех вопросов можно выставлять предложение о работе. Если какой-либо из вопросов остается в тени для любой из сторон, и офер высылается с надеждой вдруг потенциальный сотрудник все-таки согласится, лучше не тратить свое время. Даже если соискатель в таком случае согласится, неизвестные ранее аспекты могут стать демотиваторами, которые приведут к снижению эффективности, а иногда и к внезапному для вас увольнению.

Выход кандидата и адаптация к работе

Первый рабочий день. Все ли готово, есть ли план адаптации, кто наставник, кто будет проводить тренинги и ставить цели на испытательном сроке? Все эти моменты должен продумать и проконтролировать HR, для успешной интеграции сотрудника в компанию.

Временами процедуру адаптации воспринимают как формальность, и игнорируют из-за кажущейся ненадобности. Но риск увольнения кандидата на этом этапе остается довольно высоким. И чем быстрее сотрудник интегрируется, тем быстрее он начнет приносить прибыль.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *