Инструменты для подбора персонала. Что и как работает?

Подбор персонала или рекрутмент

Одна из основных обязанностей HR и рекрутеров – это подбор персонала и рекрутмент. Верный подбор кандидата приводит к увеличению производительности команды и прибыли компании. Если же выбор неверный, это сказывается как минимум на большой текучке сотрудников и их общей некомпетентности.

Поиск персонала начинается с описания вакантной должности, анализа ее на конкурентном рынке и потребностей компании. При необходимости описание можно корректировать в процессе подбора персонала.

На этапе поиска рекрутер по отобранным резюме кандидатов проводит телефонное интервью. Уточняет интересующие детали резюме, затем назначает личное интервью.

Телефонное интервью

Помогает отсеять часть некомпетентных и не интересных для компании кандидатов без этапа собеседования. Так экономится время и силы рекрутера. Однако на этом этапе важно также заинтересовать сильного кандидата условиями вакансии, чтоб он пришел на собеседование.

После серии собеседований технологии отбора различны. Часто решение о найме принимается сразу, по результатам очного интервью с руководителем. Временами требуется более детальное изучение кандидата при помощи тестов или дополнительного технического задания.

От уровня открытой позиции зависят и инструменты, которые применяются в процессе подбора.

Executive search / HeadHunting / Прямой поиск

Таким поиском обычно называется выход на целевых кандидатов в определенных компаниях. Часто этот способ используется при переманивании потенциального кандидата из других компаний.

Это довольно долгий, сложный и затратный поиск необходимого кандидата. Как правило, используется для найма ТОП-менеджеров и специалистов узких областей, когда их всего несколько, а работа уже есть и при подборе позиций среднего и высшего звена. Особенность состоит в том, что кандидат, по сути, уже выбран. Нужно только правильно построить общение с кандидатом и работать с его мотивацией. Однако для таких талантов, при обостренной борьбе, усилия компании сконцентрировано на удержание ценного сотрудника. Такие люди мало того что не проявляют активность на поиск новой работы, но и не реагируют на встречные предложения – у них просто нет в этом необходимости.

Assessment Center / Центр оценки персонала

Оценка и анализ деловых и личностных качеств основывается на наблюдении за потенциальными сотрудниками при прохождении тестов, дискуссий, деловых, ролевых игр и презентаций для группы людей одновременно. Чаще проводится для формирования резерва кадров и планирования карьерного продвижения сотрудников. Иногда используется при оценке и подборе потенциальных кандидатов.

Тестирование при приеме на работу

Применяется при найме на работу. Используется квалификационное и личностное тестирование кандидатов. Зачастую проводится не на этапе собеседования, а на дополнительной встрече.

Массовый рекрутмент

Используется при подборе большого количества работников с определенными профессиональными навыками и опытом.Рекрутинговые компании используют этот способ для подбора удаленных сотрудников.

Уклон идет на количество, и часто от этого страдает качество сотрудников. Также есть большая вероятность определенного количества замен.

Недостатки можно уменьшить за счет использования рекрутинговых платформ, для подбора максимально эффективных сотрудников.

Платформы для рекрутинга

Для облегчения работы рекрутеров используются специальные платформы. Само понятие платформа означает совмещение различных поисковых ресурсов и инструментов в одну рабочую среду. Они позволяют сократить время на поиск и подбор кандидатов и повышают общую производительность рекрутеров.

Итог

Отбор персонала, при всем разнообразии рекрутинговых инструментов, имеет несколько стандартных этапов:

1. Количественная потребность в персонале по принятому стратегическому плану развития компании или по заявкам ожидаемых вакансий.

2. Написание должностной инструкции, профиля и модели компетенций вакансии.

3. Поиск соискателей используя как внутренние, так и внешние источники и нестандартные подходы.

4. Первичный отбор кандидатов по резюме и телефонным интервью.

5. Вторичный отбор по результатам собеседований и тестов.

6. Принятие решения о найме.

7. Оформление трудового договора, зачисление в штат и адаптация нового сотрудника.

Очень важно — правильное сочетание техник

Для HR работа по поиску и подбору персонала не заканчивается после непосредственного трудоустройства. Очень важно, чтобы после начала совместной работы, после всех открытий и разочарований, трудоустроенный человек и работодатель могли развивать и строить успешный бизнес.

При поиске сотрудников, главное – это удачное сочетание инструментов и техник подбора на позицию, исходя из целей вакантной должности и бизнеса в целом.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *